「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (mark-wada blog)

前著「はじめての課長の教科書」で評価が高かった酒井穣の「「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト」（光文社新書）を読む。著者は、フリービットという会社の人事と経営企画のリーダーである。

その会社における人材育成のプログラムやノウハウを開示しているのである。非常に理路正しくまとめているので参考になる。その章立てをみればそのあたりがわかると思う。

第１章何ために育てるのか（人材育成の目的）
第２章誰を育てるのか（育成ターゲットの選定）
第３章いつ育てるのか（タイミングを外さない育成）
第４章どうやって育てるのか（育成プログラムの設計思想）
第５章誰が育てるのか（人材育成の責任）
第６章教育効果をどのように測定するのか
第７章育成プログラムの具体例

簡単に言うと５章までが順番にWhy、What（Whom）、When、How、Who　の4W1Hなんですね。（Whereはこれを適用する部署と考えたら5W1Hですね）

人材育成というとすぐに研修だとかOJTだとか言うのでですが、著者はもはやそう言う時代は終わったと言っています。一方的に押しこむような研修ではなく、人材の現場の放置であるOJTではなくもっと違ったアプローチが必要なのである。

では、これからはどうしたらいいのかになるが、その時大事なのどんな人に対しても同じような育成の仕方ではダメだということである。よくあるまちがいは、こうしてスキルもコンピテンシーも性格もちがう人間を一同で研修してしまうことである。

そこで、どうやったらいいかについて、著者は多く４象限で表す図を書いて説明してくれるのでこれが、理解の助けになる。例えば、横軸に受け身的な人か自発的なひとかという評価軸をもってきます。また縦軸には、座学としての知識を持っている人ともう一方で経験値が高い人がいます。これらのマトリクスをみて、それぞれの象限でその育成プログラムが違ってくるのがわかると思います。

すなわち、自発の経験、自発の座学、受身の経験、受身の座学というわけである。このうち、受身の座学というのは受験があるからという理由で勉強したというケースで、自発の経験というのは典型は部活です。自発の座学と受身の経験はどちらとも言えないようで、どちらも重要でしょうとなっている。

これは一例ですが、このようなことが多くでてきておもしろいので人材育成を考えていらっしゃる方には一読を勧めます。ところで、そんな立場とはほど遠いぼくがこんな本を読んでみたのは、日常のどんな場で人は育っていくのかということが知りたかったからである。その問いに対してはけっこうヒントになった。
　　